Thương hiệu Nhà tuyển dụng thường được đánh giá dựa trên cảm quan với những giá trị vô hình không dễ đo lường được. Điều này không chỉ dẫn đến những quyết định sai lầm về định hướng, gây ra lãng phí nguồn lực, mà còn tạo nên không ít khó khăn trong việc báo cáo hiệu quả công việc, cũng như đề xuất những phương án khả thi trong tương lai.
Như một xu hướng tất yếu trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp cần phải bắt đầu thói quen và triển khai những phương pháp làm Employer Branding dựa trên việc phân tích dữ liệu.
Dữ liệu giúp doanh nghiệp quyết định chiến lược đúng đắn và linh hoạt
Một điều mà chúng ta có thể chắc chắn chính là dữ liệu thì vô hạn và thay đổi liên tục. Tuy nhiên, mức độ hữu ích của dữ liệu tùy thuộc vào tính liên quan và nguồn chọn lọc thông tin mà doanh nghiệp sử dụng.
Bằng cách sở hữu dữ liệu đáng tin cậy và có thể so sánh về mặt lịch sử, doanh nghiệp có thể tăng cường tính đúng đắn và nhất quán trong toàn bộ chiến lược, từ đó thích ứng nhanh hơn với các xu hướng mới hoặc thay đổi trên thị trường.
Dữ liệu giúp doanh nghiệp xuất hiện đúng nơi nhân tài tìm kiếm và phân bố nội dung liên quan hơn
Trong quá trình tuyển dụng nhân tài, điều quan trọng là phải biết họ tìm kiếm và tiêu thụ thông tin từ nhà tuyển dụng ở đâu và như thế nào. Sử dụng dữ liệu có thể giúp doanh nghiệp quyết định kênh giao tiếp tối ưu hơn trước khi đưa ra thông điệp truyền thông cho chiến dịch của mình.
Bên cạnh đó, bằng cách hiểu những khác biệt về nhân khẩu học và sở thích của nhân tài thông qua dữ liệu, bạn có thể điều chỉnh thông điệp tuyển dụng liên quan hơn đến đối tượng ứng viên mục tiêu của mình.
Dữ liệu giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả chiến lược
Như với bất kỳ chiến lược nào khác, doanh nghiệp cần biết độ hiệu quả sau một giai đoạn triển khai Employer Branding. Trên thực tế, có rất nhiều nơi bạn có thể xem xét để biết liệu nỗ lực xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng có hiệu quả hay không, chẳng hạn như:
- Tỷ lệ truy cập vào trang web tuyển dụng của doanh nghiệp có tăng không?
- Tỷ lệ chuyển đổi từ người tìm kiếm sang ứng viên có cao không?
- Doanh nghiệp có đang nhận được nhiều lượt tương tác hơn trên mạng xã hội?
Tất cả những chỉ số cơ bản này đều sẽ cho thấy Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn có đang tạo được độ hấp dẫn đối với ứng viên hay không.
Để những nỗ lực Employer Branding thực sự đúng hướng & truyền cảm hứng tích cực đến nhân tài mục tiêu, dưới đây là 3 bước để doanh nghiệp bắt đầu xây dựng chiến lược truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng dựa trên phân tích dữ liệu.
Bước 1: Thu thập dữ liệu
Thực hiện khảo sát, phỏng vấn nhóm & áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính – định lượng là bước cơ bản đầu tiên khi doanh nghiệp bắt đầu làm việc với dữ liệu.
Bằng cách thăm dò ý kiến của nhân tài ở mọi cấp độ, doanh nghiệp có thể xác định chân dung đối tượng truyền thông của mình đi kèm những mong đợi, kỳ vọng, nhận định, cũng như xu hướng hành vi liên quan.
Việc thu thập dữ liệu cần đa chiều từ góc nhìn của cả ứng viên, nhân viên, hoặc cựu nhân viên. Dữ liệu cũng nên được thu thập liên tục qua những điểm chạm thường xuyên giữa nhà tuyển dụng và nhân tài như phỏng vấn, sự kiện, hội họp đình kỳ, online games, …
Bước 2: Phân tích dữ liệu
Sẽ có rất nhiều thông tin giá trị về Thương hiệu Nhà tuyển dụng khi chúng ta bắt đầu phân tích ý nghĩa của dữ liệu đã thu thập, sau đây là một số phân tích quan trọng cơ bản cho một doanh nghiệp.
- Hiệu quả truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng được thể hiện qua các chỉ số thể hiện mức độ Aware (Nhận biết) – Appeal (Cuốn hút) – Ask (Tìm hiểu) – Act (Hành động) – Advocate (Ủng hộ) Thương hiệu.
- Nhận định đánh giá của nhân viên và cựu nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp: Điều gì họ đánh giá cao, điều gì chưa được hấp dẫn, những yếu tố cản trở hoặc dẫn tới quyết định nghỉ việc?…
- Kỳ vọng và mong đợi từ ứng viên: Tiêu chí chọn lựa một nơi làm việc của nhóm ứng viên mục tiêu là gì? Cụ thể từng yếu tố được thể hiện thế nào?…
- Xu hướng về truyền thông và hành vi khi tham gia vào quy trình tuyển dụng: Nhân tài thường tìm hiểu thông tin qua kênh nào? Họ thường ứng tuyển tại đâu? Kênh nào đáng tin cậy nhất với họ về các quyết định nghề nghiệp?…
Bước 3: Lên kế hoạch truyền thông tích hợp
Bên cạnh việc đánh giá các chỉ số liên quan đến sức khỏe Thương hiệu Nhà tuyển dụng, các khảo sát thu thập ý kiến cũng sẽ giúp doanh nghiệp chọn được định hướng truyền thông phù hợp trong thời gian tới.
Dựa trên những dữ liệu vừa phân tích, doanh nghiệp có thể trả lời được những câu hỏi sau để xây dựng kế hoạch truyền thông của mình:
- Thông điệp trọng tâm cần truyền thông: Đây chính là những giá trị được nhân viên đánh giá cao, và cũng chính là điều ứng viên đang tìm kiếm.
- Kênh truyền thông phù hợp cho từng nhóm đối tượng khác nhau.
- Cách sản xuất thông điệp phù hợp: Chủ đề, phong cách, định dạng, … cho từng kênh khác nhau và hướng đến từng nhóm đối tượng khác nhau.
Gợi ý: Thông qua các điểm dữ liệu thu thập được, doanh nghiệp có thể xác định phong cách yêu thích của nhân tài, và sẽ tốt hơn nếu doanh nghiệp thường xuyên thực hiện nghiên cứu các nội dung truyền thông trên thế giới, tham khảo các xu hướng đang được quan tâm nhiều trên thị trường.
Tạm kết
Sức mạnh của dữ liệu nằm ở việc cập nhật liên tục và vô thời hạn. Nhân tài dù ở thế hệ nào cũng sẽ thảo luận về doanh nghiệp, tại nơi làm việc hoặc bên ngoài phạm vi văn phòng. Do đó, thường xuyên để dữ liệu lên tiếng luôn là lời khuyên đầu tiên dành cho doanh nghiệp đang có kế hoạch xây dựng hoặc cải thiện kế hoạch Employer Branding của mình.
Anh Chị nghĩ sao nếu sắp tới có một công cụ giúp doanh nghiệp tiếp cận dữ liệu thông minh, thuận tiện và thực tế hơn? Hãy chia sẻ với Talent Brand cũng như theo dõi các cập nhật tiếp theo về công cụ làm Employer Branding từ chúng tôi.
Nguồn: Theo Karim Ansari – The Undercover Recruiter
